MP 927 e alterações da relação do trabalho em função do estado de calamidade pública

MP 927 e alterações da relação do trabalho em função do estado de calamidade pública

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MP 927 e as novas alterações em matéria trabalhista

Na data de hoje (23/03/2020) foi publicada nova Medida Provisória, sob o nº 927, alterando disposições legais em matéria trabalhista e conferindo novas possibilidades aos empregadores sobre como proceder durante a Pandemia.

É importante esclarecer que o objetivo desse artigo não é ser um texto para advogados, mas para a população geral ou empregadores que permanecem com dúvidas sobre o tema em voga.

Foi reconhecido o estado de calamidade pública entrando em vigor na data de 20/03/2020 até 31/12/2020. Nesse período, o Governo Federal poderá tomar medidas excepcionais para proteger a ordem pública e garantir o acesso à saúde.

Com isso, foi publicada a Lei 13.979/2020 ainda em fevereiro, no início da crise. Já na data de 23/03/2020, foi publicada uma Medida Provisória estabelecendo outras situações e a forma como o empregado e empregador podem resolver questões trabalhistas. Elencaremos as principais modificações.

O primeiro ponto é que as disposições da MP 927 serão aplicadas durante o período de calamidade pública, que, a princípio, está garantido até o dia 31/12/2020. Após o retorno do estado normal do governo, não será possível adotar as disposições ali estabelecidas.

Assim, conforme art. 2º, caso empregado e empregador realizem acordo individual nos termos da MP 927, o empregado estaria impedido de ser dispensado, e, caso o faça, o empregador terá que arcar com todas as verbas trabalhistas como se o acordo individual jamais tivesse ocorrido.

A MP estabeleceu como formas de enfrentar a crise a possibilidade do (1) teletrabalho, (2) antecipação de férias individuais, (3) concessão de férias coletivas, (4) aproveitamento e antecipação de feriados, (5) banco de horas, (6) suspensão de exigências administrativas em segurança e saúde no trabalho, (7) encaminhamento do empregado para qualificação com suspensão do contrato e (8) alteração do recolhimento do FGTS.

1. Teletrabalho

Como era:

O empregador poderia alterar o regime presencial para teletrabalho apenas em acordo com o empregado e, quando o empregado saísse do teletrabalho para retornar para o trabalho presencial, deveria ser notificado com 15 (quinze) dias de antecedência.

Seria necessário realizar um aditivo contratual, ou seja, deveria ser contrato escrito. Disposições sobre gasto com equipamentos estariam previstas no contrato.

Como ficou:

O empregador pode, mesmo sem a concordância do empregado, alterar o regime de trabalho presencial para teletrabalho, trabalho remoto ou outro tipo de trabalho à distância, e o retorno ao trabalho presencial, independente de acordo individual ou coletivo, dispensado o registro da alteração contratual.

Por fim, a alteração de trabalho presencial para teletrabalho ou trabalho remoto, e o seu retorno, deve ser notificada ao empregado com apenas 48h de antecedência.

2. Das férias individuais

Como era:

O empregado poderia gozar férias após 12 (doze) meses de trabalho, as férias teriam que ocorrer em até 3 (três) períodos, sendo que um deles não poderia ser inferior a 14 (quatorze) dias e os demais não poderiam ser inferiores a (5) cinco dias, cada um.

Não existia a hipótese de antecipação de férias antes de adquirir o direito por meio do trabalho durante 12 (doze) meses. A notificação das férias deveria ocorrer em no mínimo 30 dias antes do início do gozo e o pagamento das férias mais 1/3 tinha que ocorrer em até 48h antes do seu início.

Como ficou:

Foi criada a hipótese de antecipar as férias, mediante a notificação por escrito ou meio eletrônico, com 48h de antecedência, mesmo antes do empregado trabalhar os 12 (doze) meses para adquirir o direito.

Os períodos não podem ser inferiores a 5 (cinco) dias e trabalhadores que pertençam ao grupo de risco terão prioridade no gozo de férias, individuais ou coletivas. O pagamento das férias poderá ocorrer até o quinto dia útil do mês subsequente ao início do gozo das férias e o pagamento do 1/3 constitucional de férias poderá ser adimplido até a data em que é devido o 13º salário.

Para profissionais de saúde ou que desempenhem funções essenciais, poderão ser suspensas as férias e licenças não remuneradas medicante comunicação com antecedência de 48h.

Caso o empregado queira vender 1/3 de férias, dependerá de autorização do empregador.

Por fim, foi criada a hipótese de adiantar férias de períodos futuros, ou seja, de períodos aquisitivos que ainda nem começaram.

3. Das férias coletivas

Como era:

O empregador deveria notificar os empregados com antecedência mínima de 15 (quinze) dias, mediante comunicação ao Ministério do Trabalho, deveria no mesmo prazo comunicar aos sindicatos.

As férias deveriam ocorrer em até 2 (dois) períodos anuais, sendo que nenhum deles poderia ser inferior a 10 (dez) dias corridos.

Como ficou:

O empregador deve notificar apenas os empregados, e com antecedência de 48h. Não existe mais limite máximo de períodos e limite mínimo de dias em cada período. Quem decide o momento oportuno de conceder férias coletivas é o empregador. E o pagamento segue a mesma lógica das férias individuais.

4. Do aproveitamento e antecipação de feriados

Como era:

Era permitida a compensação do trabalho em feriados, mas não a antecipação.

Como ficou:

É permitido ao empregador antecipar os feriados que ocorrerão durante o período de calamidade pública, independente de concordância do empregado. O empregador deve comunicar o empregado com antecedência de 48h e indicar expressamente quais feridos serão aproveitados. Além disso, os feriados podem ser utilizados para compensação do banco de horas.

Quanto aos feriados religiosos, o empregador apenas poderá adiantar mediante acordo com o empregado.

5. Do banco de horas

Como era:

A compensação por meio de banco de horas poderia ocorrer mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho, no período máximo de 1 (um) ano, com jornada diária máxima de 10 (dez) horas.

Poderia ser também por acordo individual escrito com compensação no período máximo de 6 (seis) meses.

Como ficou:

A compensação pode ocorrer por meio de acordo coletivo ou individual formal, para a compensação em até 18 (dezoito) meses, contados a partir do final do estado de calamidade pública.

A compensação do saldo já existente pode ocorrer independente da convenção coletiva ou acordo individual ou coletivo.

6. Da suspensão do contrato de trabalho sem o pagamento de salários (matéria revogada pelo Presidente logo após a publicação).

7. Do depósito do FGTS

Como era:

O empregador deveria depositar mensalmente o FGTS.

Como ficou:

O empregador fica desobrigado de fazer o depósito do FGTS pelos meses de março, abril e maio de 2020, podendo ser recolhidos de forma parcelada, sem incidência de atualização e multa, em até 6 (seis) parcelas mensais, a partir de julho de 2020.

Para que o empregador possa parcelar o FGTS, deve fazer uma declaração até 20 de junho de 2020, sob pena de ser consideradas em atraso as parcelas não recolhidas.

Caso ocorra a rescisão contratual nesse período, o empregador deverá fazer os depósitos correspondentes, inclusive com a multa por dispensa sem justa causa, quando aplicável.

8. Outras disposições

É permitido aos estabelecimentos de saúde mediante acordo individual escrito, mesmo para atividades insalubres e para jornada de 12×36, prorrogar o a jornada e diminuir o período de descanso entre uma jornada e outra. A diferença é que anteriormente essa prorrogação só poderia ocorrer mediante autorização de autoridades competentes em matéria de higiene do trabalho.

As horas extraordinárias poderão ser compensadas em até 18 (dezoito) meses, contados do encerramento da calamidade pública.

Casos de contaminação pelo coronavírus não será considerado doença ocupacional ou acidente de trabalho, salvo se a transmissão ocorreu em função do trabalho.

Entendemos que a Medida Provisória padece de inúmeros equívocos legislativos, inclusive, correndo o risco de algumas medidas adotadas serem anuladas judicialmente, todavia, esse é o texto legal publicado e necessitamos aguardar outras declarações do Governo Federal sobre eventuais modificações.

Por Leandro Colnago Fraga

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